（台泰時報6月26日電）「這樣做可以嗎，主管？」是許多泰國職場常見的一句話。Slingshot Group共同創辦人阿披武（Apiwut Pimolsangsuriya）指出，許多員工在面對工作決策時，習慣尋求上級給出「正確答案」，而非自行分析問題、提出判斷。他認為，這種現象反映泰國社會長期形成的「標準答案文化」（Answer Key Culture），也是企業培養人才時必須正視的課題。

阿披武表示，過去在外商公司工作時，曾閱讀一本介紹如何與泰國員工共事的指南，其中提到泰國人普遍傾向向權威尋求標準答案，而非自行建立解決方案。他認為，這種思維並非個人刻意養成，而是受到家庭、教育及社會環境長期影響，從小便習慣由父母、老師決定什麼是對、什麼是錯，因此逐漸形成依賴「正確答案」的習慣。

他指出，隨著人工智慧（AI）普及，這種現象更加明顯。許多人不再思考如何設計提示詞（Prompt），而是直接尋找現成範本；進入職場後，也習慣詢問主管「這樣可以嗎」，而非說明自己的判斷依據與決策理由。

阿披武引用教育理論「布魯姆認知分類法」（Bloom's Taxonomy）說明，人類學習可分為記憶、理解、應用、分析、評估及創造六個層次。然而，多數人在求學階段主要停留於記憶與理解，缺乏分析、評估及創造的訓練，因此進入職場後，仍習慣尋找既有答案，而不是建立自己的判斷能力。

他也分享自身經驗表示，自己曾因業績優異而升任業務主管，但上任僅4個月便未能通過試用期，原因在於過度依賴上級指示，缺乏獨立決策能力，而團隊也認為其領導力不足。直到後來，他才理解自己當時正面臨管理學上的「彼得原理」（Peter Principle），即員工因原有工作表現優秀而持續升遷，最終進入超出自身能力範圍的職位。

阿披武認為，管理職越高，越需要具備思考與判斷能力，因此主管除了提供答案，更應透過提問，引導員工分析問題與思考原因。雖然這種方式需要投入更多時間，但更有助於培養長期解決問題的能力。

他表示，獨立思考並非天賦，而是可以透過練習逐步建立，包括在尋求答案前先嘗試提出自己的看法、多思考「為什麼」及「如何做」，並將錯誤視為學習回饋，而非失敗。唯有建立自主思考能力，才能在沒有標準答案的環境中持續成長。

圖片來源：Techsauce